Девет сутринта е. Току-що сте седнали на бюрото с все още гореща чаша кафе. Денят обещава да бъде спокоен, може би дори ползотворен. Внезапно шумът от стъпки нарушава тишината. Приближава се. Възелът в стомаха ви се появява отново, както всеки път, когато чуете този безпогрешен начин на ходене. Дали днес ще бъде милият шеф, който дава насърчителни думи, или този, който превръща работата в емоционално минно поле? Руска рулетка...
Да се сблъскаш с шеф с променяща се личност е повече от ежедневно неудобство, то е източник на хроничен стрес, който дълбоко засяга мозъка. Несигурността е един от най-тревожните стимули за човешкия ум, защото активира вътрешни аларми. Когато не знаем какво да очакваме, нервната система навлиза в състояние на свръхбдителност и произвежда постоянно отделяне на кортизол, хормона на стреса, свързан с реакцията на тялото на натиск.
Излизам почивка: 5 суперздравословни съвета за 5-минутките на работа
Този тип поведение на „махало“ не само изчерпва емоционалните и когнитивните ресурси на работниците, но също така влошава способността им да вземат решения, да решават проблеми и да поддържат фокус. В работния контекст, където стабилността е ключова за производителността, шефовете, които редуват емпатия и агресивност, представляват постоянно предизвикателство. Според проучване, проведено от Технологичния институт Стивънс, този тип лидерство генерира още по-опустошителни емоционални и професионални щети от това на шеф, който се държи зле с нас през цялото време.
„Вече знаем, че злоупотребяващото лидерство има сериозна цена за работниците, но сега виждаме, че лидерите, които се колебаят между злоупотребяващото и етичното лидерство, нанасят още повече вреда на служителите“, обяснява д-р Хаойинг Сю, водещ автор на публикуваното изследване в Journal of Applied Psychology. Защо е толкова лошо? Защото честите промени в отношението и емоционалната нестабилност на шефа поставят служителите в постоянно състояние на тревога. Този модел, наречен лидерство „Джекил и Хайд“, освен че причинява психическо прегаряне, подкопава морала, подкопава доверието и възпрепятства изпълнението на работата.
Резултатите от изследването, което анализира опита на повече от 650 служители на пълен работен ден в Съединените щати и Европа, показват, че работниците не само изпитват трудности с насилствените ръководители, но страдат от още по-голямо отрицателно въздействие, когато поведението на техните шефове е непредсказуемо. „Ако постоянно гадаете "кой" шеф ще се появи днес, доброто или лошото ченге, в крайна сметка се оказвате емоционално изтощени, деморализирани и неспособни да работите с пълния си потенциал“, добавя асистентът по мениджмънт в Технологичния институт Стивънс. Тази промяна в подходите на управление пречи на служителите да изградят силна връзка с началниците си. Вместо това ги принуждава да изразходват умствена енергия, опитвайки се да предвидят настроенията на шефовете си, което води до прегаряне, което се отразява както на представянето, така и на цялостното им благосъстояние.
Вредата от този тип лидерство не се ограничава до служителите, които са преки жертви на това двойно поведение. Проучването разкрива, че работниците, които наблюдават нестабилни взаимоотношения между своите преки началници и висшето ръководство, също изпитват недоверие и загуба на мотивация. „На днешните работни места служителите се настройват към взаимоотношенията на своите ръководители с по-високопоставени“, казва Сю. „Ако тази връзка стане непредвидима или е белязана от повтарящи се епизоди на добро и лошо поведение, това може да причини истински проблеми за целия екип.“
Това явление може да стане и "заразно". Ранните данни сочат, че служителите са склонни по-лесно да възпроизвеждат негативното поведение на своите лидери, отколкото положителните, което води до токсична работна култура.
Лидерството от типа "Джекил и Хайд" представлява голямо предизвикателство за бизнеса. „С това проучване показахме, че периодичното лошо поведение всъщност може да бъде по-токсично за организациите“, предупреждава Xu, който препоръчва прилагането на ясни стратегии за справяне с тези проблеми, като например установяване на безопасни канали за служителите, за да докладват за своите опасения и предлагане на специализирано обучение.
В среда на работното място, където динамиката на властта оказва силно влияние върху организациите, проучването на Технологичния институт Стивънс се превръща в призив за действие. Компаниите не могат да си позволят да игнорират поведенческите модели на своите лидери, още по-малко, когато генерират токсичност, която се разпространява като вирус в целия екип. Поемането на ангажимент за съвместно, съгласувано и етично лидерство, както и търсенето на отговорност от тези, които показват екстремно поведение, не само ще защити работниците, но и ще укрепи организационната култура. „Ако организациите не приемат сериозно теорията "Джекил и Хайд", те оставят себе си и служителите си в уязвима позиция“, заключава д-р Сю.
Това проучване подчертава една истина, която много жени мениджъри вече знаят: лидерството не се измерва само с резултатите, но и с последователността в отношението към хората. Вместо да обръщаме толкова много внимание на това как управляваме, може би е време да погледнем по-задълбочено на кого позволяваме да ръководи.
More from View Sofia
Как журналистиката стана най-желаната професия в романтичните комедии
Работим като лайфстайл и модни журналисти (още "служители в дигитална медия", или както предпочитате да дефинираме работата си, свързана с писането за уеб) от 17 години и, въпреки че избраната професия е възнаграждаваща, творческа, предизвикателна и перспективна, не бихме я определила непременно като бляскава.
Работете по-малко, постигнете повече: смъртта на стандартната работна седмица
Тъй като бъдещето на работното ни време изглежда все по-малко регламентирано, по-кратките работни дни може да се окажат ключът към по-ефективната заетост
Излизам почивка: 5 суперздравословни съвета за 5-минутките на работа
Експерти разкриват какво трябва и какво не трябва да се прави при почивки в офиса, за да подобрено психическото здраве и по-висока продуктивност.
